Klucz do sukcesu

Przegląd Regionalny

Rozmowa z Tadeuszem T. Karolakiem - prezesem zarządu SLG Thomas International Poland Sp. z o.o.

- Państwa spółka jest elementem jednej z największych firm konsultingowych w Skandynawii. Proszę nam przybliżyć to przedsiębiorstwo.

- Od roku 1983 SLG International zajmuje się wspieraniem organizacji w skuteczności ich działania. Jednym z wykorzystywanych narzędzi jest metoda Thomas International. Korzysta z niej już ponad 30 tysięcy podmiotów gospodarczych w 50 krajach świata. Polska spółka, która jest integralną częścią koncernu, działa od roku 1994. Lansujemy i wdrażamy metodę Thomas, która ma na celu trafny dobór pracowników oraz skuteczne zarządzanie istniejącym potencjałem pracowniczym.

- Czy na polskim rynku jest popyt na narzędzia optymalizujące wykorzystanie zasobów ludzkich?

- Polscy menedżerowie często mają problem z doborem właściwych ludzi do konkretnych zadań, lecz dotyczy to szefów na całym świecie. Rotacja kadry odbija się na rezultatach działalności, lecz przyczyn szuka się gdzieś indziej - np. w recesji gospodarczej, a jest to efekt niewłaściwego wykorzystania potencjału ludzkiego w organizacji. Wejście zachodnich firm, które rozpoczęły lansowanie trendów w zarządzaniu, wzrost konkurencji, a także paradoksalnie kryzys na rynku spowodowały, iż w wielu firmach zmieniło się podejście do pracownika.

- Metoda Thomas opiera się na założeniu, iż oprócz przygotowania merytorycznego należy brać pod uwagę naturalne predyspozycje człowieka. Czy łatwo jest przekonać do tego podejścia polskich menedżerów?

- My przekazujemy wiedzę do organizacji. Edukujemy kadrę kierowniczą i pracowników działów personalnych, tak aby już samodzielnie mogli korzystać z metody Thomas. Podejście jest natomiast zależne od specyfiki firmy. Naszych klientów możemy podzielić na trzy sektory: handlowy, usługowy i produkcyjny. W firmach handlowo-usługowych szefowie widzą natychmiastowe przełożenie naszych metod na wynik finansowy. Trochę inaczej jest w produkcji. Tutaj na rezultat czeka się dłużej i nie zawsze dostrzega się potrzebę rozwiązań tego typu. A w pewnych sferach technologia nie jest w stanie zastąpić człowieka.

- Co firma zyskuje stosując ten system?

- Osobiście jestem największym entuzjastą tej metody. Zgodnie z nią dobieramy własny personel. Dzięki wykorzystaniu tego narzędzia można określić najbardziej pożądane z punktu widzenia interesów firmy cechy i predyspozycje, potrzebne do skutecznego wykonywania danej pracy. Pozwala poznać naturalne podejście człowieka do zadań, które czekają go w organizacji. Jestem zdania, że kandydat lub pracownik, który nawet ma braki w kwalifikacjach, ale angażuje się w powierzoną pracę, szybko nadrobi zaległości. W efekcie będzie osiągał dobre wyniki. Metoda ta przydaje się nie tylko przy rekrutacji, lecz również przy ocenach okresowych lub planowaniu awansów. Ważną kwestią jest także poznanie systemu wartości pracownika, czyli czynników motywujących go do pracy.

- W polskich warunkach głównym elementem motywującym jest pieniądz. Co jeszcze wpływa na zaangażowanie ludzi w pracę?

- Pieniądz jest ważny. Jednak po zaspokojeniu potrzeb podstawowych dochodzi się do punktu, kiedy inne wartości zaczynają przeważać nad czynnikiem finansowym. Nawet najlepsza płaca nie da satysfakcji, jeśli do pracy chodzi się z przymusu. Spójrzmy - działalność zawodowa pochłania połowę aktywnego życia. Jeśli praca przynosi nam tylko stres i niezadowolenie, odbija się to na reszcie czasu wolnego. Metoda Thomas pozwala zróżnicować ludzi w zależności od tego, co stanowi dla nich wartość. Na przykład dla osób z wysokim wskaźnikiem dominacji liczyć się będą wyzwania, możliwość podejmowania decyzji i kierowanie innymi. Staramy się lansować w polskich firmach "karty coacha". Określają one między innymi czynniki motywujące oraz demotywujące każdego z pracowników - pomaga to w kierowaniu nimi. Myślę, że dojrzeliśmy już do tego typu narzędzi i zmiany w podejściu do zarządzania personelem będą widoczne. Należy uświadomić sobie, iż odpowiedni i zadowolony pracownik jest kluczem do sukcesu całej organizacji.

Maciej Węgrzyn