Metoda Thomasa

Gazeta Prawna Nr 84 (689) 30 kwietnia 2002

W rozwój pracowników inwe­stują nie tylko duże firmy. Pono­szą w tym celu spore nakłady fi­nansowe, które powinny zwró­cić się w postaci zwiększonych zysków. Wyszkolonego pracow­nika trzeba jednak umieć zatrzy­mać w firmie. Jak rozpoznać, czy zwiąże się on z nasza firma na długo, a charakter pracy będzie dla niego odpowiedni?

W pierwszych etapach procesu kadrowego, przy rekrutacji czy se­lekcji kadry, możemy posiłkować się doświadczeniem firmy doradz­twa personalnego. Zatrudnieni tam psychologowie, odpowiednie testy i programy pomogą dobrać najlepszych kandydatów na pro­ponowane stanowisko. Jeśli pra­cownik odejdzie, pracodawca sta­je przed problemem doboru ka­dry od początku. Pojawia się wówczas pytanie, dlaczego profe­sjonalna rekrutacja zawiodła.

- Wpływ na rezygnację z pracy ma wiele czynników. Dużo zależy od menedżera, zwłaszcza jego sty­lu zarządzania. Dlatego sadzę, że każdy menedżer powinien dobie­rać zespól pracowników według własnego klucza - mówi Tadeusz Karolak, prezes SLG Thomas In­ternational Poland, firmy kształcą­cej w nowoczesnych metodach za­rządzania przedsiębiorstwem.

Według powszechnej opinii po­winni to być ludzie, z którymi oso­ba zarządzająca znajdzie drogę porozumienia. Tymczasem upo­wszechniana przez firmę SLG Me­toda Thomasa hołduje zasadzie, że Dorozumieć można się z każdym pracownikiem, trzeba tylko wiedzieć, jaki on jest i dobrać od­powiedni sposób komunikacji, po­stępowania i motywacji.

- Nasza metoda uczy nie tylko doboru kadry, ale również sku­tecznego zarządzania ludźmi. Po­kazuje, jak motywować poszcze­gólne osoby. Zwraca również uwa­gę na elementy, które demotywu-ją pracowników. Pokazuje, jak wpłynąć na lepsza wydajność pra­cy, zwiększać zyski i stwarzać przy­jazny klimat w grupie. Te wszyst­kie czynniki wpływają bowiem na efektywność przedsiębiorstwa.

Metoda Thomasa identyfikuje na podstawie cech charakteru ob­szary, w których człowiek jest w stanie odnosić sukcesy, oraz po­zwala rozpoznać, do jakich zadań może czuć powołanie. Jednym z elementów tej metody jest pro-fesjogram - czyli analiza profilu etatu, która służy określeniu naj­bardziej pożądanych przez firmę cech i predyspozycji potrzebnych do skutecznego wykonywania da­nej pracy. Drugim etapem jest analiza profilu osobowego pra­cownika lub kandydata - w celu opisania jego predyspozycji. Po­równanie tych informacji dostar­cza informacje pozwalające po­dejmować decyzje kadrowe. Me­toda jest szybka i prosta. Szkole­nia trwają 1 - 2 dni dla kadry ope­racyjnej, 3 dni dla specjalistów.

Ewa Wiśniowska