WPROWADZENIE DO METODY THOMAS

SERWIS HR, Doradca HR - 03/2003

WPROWADZENIE DO METODY THOMAS

Najważniejszym zasobem każdej firmy są ludzie, którzy dostarczają jej swoją pracę, uzdolnienia, twórczość, energię i zaangażowanie. Do najważniejszych zadań menedżera należy zatem dobór i odpowiednie zarządzanie ludźmi, którzy najbardziej wydajnie będą realizować cele firmy.

Od 1994 roku na polskim rynku dostępna jest jedna z najbardziej efektywnych metod nowoczesnego zarządzania przedsiębiorstwem – Thomas International (TI). Jest to profesjonalne narzędzie, dzięki któremu przedsiębiorstwo może trafniej dokonywać doboru i weryfikacji kadr oraz skuteczniej zarządzać zatrudnionym personelem.

Podstawy teoretyczne

Metoda THOMAS INTERNATIONAL jest efektem, wieloletniej pracy i doświadczeń psychologów, począwszy od Freuda i Junga. Oparta jest na teorii amerykańskiego psychologa Williama Marstona.

Określił on, że w zależności od tego, w jakim środowisku pracy, antagonistycznym czy sprzyjającym, znajduje się dana osoba, może ona przyjmować różne postawy: aktywną lub pasywną. Przez szereg lat wielu psychologów i teoretyków weryfikowało i potwierdzało słuszność teorii Marstona.

W 1956 r. amerykański psycholog Thomas Hendricson, przyjmując jako podstawę teorię Marstona, określił, że postawy aktywna i pasywna, ujawniające się pod wpływem środowiska pracy są uzależnione od cech osobowości i predyspozycji danej osoby. Ten opis stał się podstawą metody, która została określona metodą Thomas International Management System. Początkowo wykorzystywała ją armia amerykańska przy zagospodarowywaniu zasobów ludzkich do potrzeb służb cywilnych. Szybko okazało się, że system ten równie dobrze sprawdza się w środowisku przedsiębiorstw. Od lat 70-tych metoda Thomas International zaczęła być wykorzystywana na całym świecie jako narzędzie pomocne menedżerom w codziennym zarządzaniu pracownikami.

Niezwykłą zaletą metody z punktu widzenia efektywności i ekonomiki jest jej szybkość, pozwalająca w ciągu około 10 minut przeprowadzić analizę i otrzymać zaskakująco pełną interpretację wyników.

Opis metody

Metoda składa się z dwóch części:

·                     analizy profilu osobowego (APOS) – analiza pozwala określić naturalne predyspozycje zawodowe pracownika lub kandydata. Pokazuje na przykład, w jaki sposób dana osoba komunikuje się, jak podejmuje decyzje, co jest w stanie zmienić w swoim zachowaniu, by odnieść sukces w pracy, oraz na jakie ograniczenia może natrafić. Analiza Profilu Osobowego przedstawia opis postaw, jakie przyjmuje pracownik w środowisku pracy, oraz wskazuje na aktualne stany emocjonalne. Pomiar jest oparty na samoocenie: osoba analizowana sama dobiera określenia, z którymi się najbardziej i najsłabiej identyfikuje.

Badany wypełnia formularz, w którym zamieszczone są po cztery przymiotniki w dwudziestu czterech wierszach. Z każdego rzędu wybiera określenie, które najbardziej i najmniej do niego pasuje.

Na przykład: najbardziej – oryginalny; najmniej – łagodny; pozostałe – skromny, posiadający dar przekonywania. Trzeba pamiętać, iż jest to opis cech osobowych, a nie ich ocena. Dlatego nie ma tu odpowiedzi dobrych ani złych. Powinny one być spontaniczne (czas wypełniania formularza – 5 minut) i odnosić się do aktualnej sytuacji zawodowej badanego.

Wyniki ankiety odczytuje program komputerowy, który graficznie przedstawia trzy krzywe. Pierwsza dotyczy naturalnych predyspozycji badanego, druga – jego obecnej sytuacji zawodowej, trzecia – zachowania w sytuacji silnej presji. Cechy opisane są w czterech wymiarach: dominacji (Do), komunikacji (K), stabilizacji (S) i adaptacji (A). Na wykresie zaznaczona jest linia, która określa elementy dominujące (nad kreską), oraz wspomagające (pod kreską).

Osoby z wysokim czynnikiem “Do” (określającym formy podejmowania decyzji) są zdecydowane, elastyczne w działaniu, nastawione na osiąganie konkretnych celów. Jest to typ przedsiębiorców, liderów. Dla nich motywatorem jest np. władza i trudne zadania.

Wysokie “K” (określające formy komunikowania się) cechuje tzw. ludzi kontaktu – otwartych, ekspresyjnych, entuzjastycznych. Takich pracowników aktywuje współpraca z ludźmi, dobry klimat, publiczne uznanie.

Dominująca cecha “S” (ukazuje energię w działaniu) oznacza, że mamy do czynienia z pracownikiem, dla którego ważna jest stabilizacja i bezpieczeństwo. Osoba ta ceni spokój, potrafi planować, wyciągać wnioski, lubi pracę w zespole.

Przystosowanie do norm opisuje parametr “A”. Dla ludzi z wysokim wskaźnikiem “A” ważne są ustanowione przepisy, zasady postępowania. To specjaliści w wąskiej dziedzinie, o wysokiej wiedzy merytorycznej, mają umysł analityczny. Są ostrożni, a powierzone im zadania wykonują perfekcyjnie. Motywują ich jasno określone zadania i brak ryzyka.

·                     profesjogramu (Profesjogram. Opis stanowiska pracy), czyli analizy profilu etatu – służy ona określeniu najbardziej pożądanych, z punktu widzenia interesów firmy, cech i predyspozycji, potrzebnych do skutecznego wykonywania danej pracy. Profesjogram wypełnia pracodawca lub współpracownicy, wskazując stopień cechy, jaką powinna posiadać dana osoba, aby dobrze wykonywać swoje zadania.

Przykładowo: koncentracja na szczegółach i postępowanie zgodnie z procedurami – w stopniu bardzo dużym; dar przekonywania i podejmowanie niepopularnych decyzji – w małym stopniu itd.

Aby zapewnić szersze spojrzenie na te zagadnienia, ważne jest, by formularz Profesjogramu wypełniały 2–4 osoby. Jedyne warunki jakie powinny spełniać, to znajomość opisywanego stanowiska i uwzględnienie potrzeb różnych szczebli organizacji. Profesjogram, podobnie jak APOS, zostaje przełożony przez program komputerowy na postać graficzną. Jeżeli pracownikowi do wykonywania określonych zadań dana cecha jest potrzebna w 80 %, należy uznać ją za pożądaną w bardzo dużym stopniu. Jeżeli zaś jest potrzebna w 20 % należy uznać ją za pożądaną w bardzo małym stopniu. Należy korzystać z pełnej skali i nie przeceniać wartości stanowiska pracy. Zaleca się unikać kolumny środkowej (można dać co najwyżej 4 takie odpowiedzi), ponieważ te odpowiedzi nie mają wpływu na wynik Profesjogramu.

Charakter 24 twierdzeń w Profesjogramie TI zmusza do obiektywnej oceny stanowiska pracy. Profesjogram Thomas International można też porównać z innymi, wykonanymi przez inne osoby, np. przez menedżerów lub zarząd. Graficzna forma Profesjogramu pozwala na porównanie różnego spojrzenia na to samo stanowisko pracy – zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracobiorcy. Pokazuje też osobowe cechy człowieka, które łatwo jest porównać z tym samym standardem, wg którego przeprowadza się Analizę Profilu Osobowego.

Opis czynników i ich wartość dla organizacji

Aby zwiększyć zaangażowanie i zmaksymalizować osiągnięcia ludzi w zespole menedżerowie muszą być świadomi sposobu w jaki dana osoba pracuje i reaguje. Ta wiedza prowadzi do głębszego porozumienia, które może być użyte do podniesienia poziomu menedżerskich zdolności komunikacyjnych.

Pierwszym krokiem jest zidentyfikowanie czynników Do, K, S i A, które są wysokie (nad linią) na wykresie III, i użycie poniższej tabeli do zrozumienia ich wartości dla organizacji.

Wysokie Do

Dominacja to napęd do osiągania rezultatów pomimo przeciwności i nieprzyjaznych okoliczności. Wysokie Do staje się aktywne w sytuacjach, które wydają się być niesprzyjające. Kluczem do jego motywacji są wyzwania. Przydzielaj mu takie zadania, które dadzą mu możliwości rozwoju. Daj mu kompetencje. Niech działa pod presją.

Wysokie Do pracuje najlepiej z bezpośrednim menedżerem, z którym może negocjować zobowiązania. Potrzebuje trudnych zadań, które byłyby dla niego wyzwaniem.

Wysokie K

Komunikacja to oddziaływanie na innych w sposób przychylny i pozytywny.

Wysokie K staje się aktywne w przychylnych sytuacjach. Klucz do jego motywacji to uznanie i popularność. Daj mu możliwość pracowania z ludźmi i zapewnij publiczną pochwałę.

Wysokie K pracuje najlepiej z demokratycznym menedżerem, który jest w równym stopniu szefem i przyjacielem, i z którym może utrzymywać kontakty również poza pracą. Potrzebuje zadań wymagających interakcji i motywacji ludzi.

Wysokie S

Stabilizacja – opanowanie przy wykonywaniu zadań w sposób konsekwentny i przewidywalny.

Wysokie S pozostaje pasywne w przyjaznym otoczeniu. Klucz do jego motywacji to zapewnienie poczucia bezpieczeństwa. Daj tej osobie stabilne, przyjazne środowisko. Zlecaj specjalistyczną pracę, która wymaga cierpliwości i która może być wykonana w ich własnym tempie. Daj im czas by przygotowali się do zmian.

Wysokie S pracuje najlepiej dla uprzejmego, zrelaksowanego szefa, który znajduje czas na interesowanie się w równym stopniu nim, jak i jego pracą. Potrzebuje zadań wymagających cierpliwości.

Wysokie A

Adaptacja – trzymanie się standardów by uniknąć błędów i konfliktów.

Wysokie A pozostaje pasywne w otoczeniu nieprzyjaznym. Klucz do jego motywacji to jasno określone zasady i normy. Jasno zdefiniuj cele, oczekiwania i zakres obowiązków. Zlecaj pracę wymagającą osiągnięcia wysokich standardów wykonania, logicznego i analitycznego myślenia.

Wysokie A pracuje najlepiej dla menedżera wspierającego, który prowadzi otwartą politykę, i który jest zawsze chętny i dostępny by omówić kluczowe posunięcia. Potrzebują zadań wymagających precyzji i planowania.

Przykład wykorzystania metody w rekrutacji

Poniżej przedstawione jest praktyczne zastosowanie metody Thomas International na konkretnym, autentycznym przykładzie rekrutacji na stanowisko dyrektora oddziału w jednym z większych polskich przedsiębiorstw. Przy realizacji tego zlecenia przyjęto następujący tok postępowania:

a) we współpracy z klientem – opracowanie opisu stanowiska pracy pod względem pożądanych z punktu widzenia potrzeb organizacji – cech osobowości (Profesjogram);

b) wykonanie Analizy Profilu Osobowego (APOS) czterech wyselekcjonowanych kandydatów;

c) porównanie Profesjogramu z poszczególnymi APOS'ami;

d) wnioski końcowe.

Profesjogram - analiza komputerowa

Profesjogram wskazuje, że na omawiane stanowisko poszukiwana jest osoba pomysłowa, potrafiąca wpływać na innych, posiadająca umiejętność łatwego porozumiewania się. Praca prawdopodobnie polega na wykonywaniu zadań wymagających indywidualnego podejścia w sytuacjach antagonistycznych. Bardzo ważne może tu być również podejmowanie bezpośrednich i stanowczych działań. Praca powinna zapewniać swobodę podejmowania decyzji, nawet takich, które niekoniecznie cieszą się popularnością. Należy zauważyć, że Profesjogram sugeruje, iż osoba zajmująca opisywane stanowisko może być zmuszona do pokonywania napotkanych trudności, wychodząc nawet poza zakres obowiązujących zasad, aby osiągnąć pożądane rezultaty. Pozycja ta wymaga osoby przedsiębiorczej, stanowczej, niezłomnej, pewnej swych umiejętności, pewnej siebie, potrafiącej się wysławiać, niezależnej, nie poddającej się, wytrwale dążącej do osiągnięcia sukcesu. Charakterystyka opisana w Profesjogramie jest typowa dla osób zatrudnionych w takich dziedzinach i specjalnościach, jak: sprzedaż, konsultacje, negocjacje, reklama, hotelarstwo, kierowanie i zarządzanie. Powyższe podsumowanie ma być jedynie rodzajem przewodnika, i w żadnym wypadku nie sugeruje, że są to jedynie zawody, do których mógłby się odnosić omawiany Profesjogram. Należy pamiętać, że przy porównywaniu profilu osobowego z Profesjogramem trzeba brać pod uwagę pełną analizę i wszystkie wnioski, razem z danymi biograficznymi.

KANDYDAT A

Wizerunek osobowy

Analiza komputerowa APOS'u kandydata A wykazuje, że jest to osoba otwarta i niezwykle towarzyska, wciąż pragnie nawiązywać nowe znajomości. Jest aktywna, czujna, potrafi być logiczna i precyzyjna. Zwykle pracuje zgodnie z zasadami i wytycznymi ustalonymi przez organizację. Posiada umiejętność przyswajania sobie oraz przekazywania innym rozmaitych informacji z różnych dyscyplin. Zwykle przekonywająco potrafi wpłynąć na innych, wykorzystując takt i urok osobisty. Czasem może wykazywać tendencje do zbyt szczegółowego omawiania poszczególnych zagadnień oraz do zbytniego zagłębiania się w detale techniczne. Z natury jest łagodna, nie lubi i unika bezpośrednich konfrontacji. Powinna unikać posady, która przede wszystkim łączyłaby się z koniecznością stosowania posunięć dyscyplinarnych oraz podejmowania niepopularnych decyzji. Osoba ta może być czasem nieco impulsywna, gdy zaangażuje się emocjonalnie w dany problem. Bardzo ważne jest dla niej powszechne uznanie i podziw. Potencjalny szef i przełożeni powinni być świadomi, że osoba ta wszelką krytykę bierze sobie do serca i czuje się dotknięta, gdy inni wciąż zachowują się wyniośle i próbują ją ośmieszyć. Do działania na pewno lepiej motywuje ją pochwała niż “kij”. Czasem zbyt mocno pragnie zadowolić wszystkich i uniknąć kłopotów. Zwraca uwagę na to, co o niej mówią inni, czasami też za bardzo myśli o sobie. Lubi rzeczy nowe i ekscytujące, zawsze jednak chce najpierw uzyskać satysfakcjonujące wyjaśnienia. Lubi działalność społeczną i wstępuje do rozmaitych organizacji, aby umocnić swe poczucie przynależności. Zwykle pragnie nieść pomoc wszystkim naokoło, i dlatego może podejmować się rozmaitych zobowiązań i dawać obietnice, które później mogą się okazać trudne do zrealizowania. Należy jednak pamiętać, że takie postępowanie może być spowodowane jej dużym optymizmem i entuzjazmem.

·                     Wewnętrzna motywacja

Osoba ta potrzebuje swobody działania, ale tylko wtedy, gdy już wie, jak dane zadanie wykonać. Pragnie popularności i akceptacji. Chce mieć do czynienia z ludźmi w przyjaznym otoczeniu. Unika nieprzyjemnych i antagonistycznych sytuacji. Preferuje ustalone i stabilne środowisko, chce zawsze mieć pewność, ze postępuje słusznie, oraz mieć możliwość konsultowania się.

·                     Sugestie zawodowe

Przekonywanie innych przy pomocy fachowej wiedzy i faktów. Główną funkcją omawianej osoby powinno być wpływanie na innych i przekonywanie ich z wykorzystaniem faktów, fachowej wiedzy i specjalistycznych umiejętności. Osoba ta powinna również służyć swą specjalistyczną wiedzą w rozmaitych sytuacjach związanych z ludźmi. Nie powinno się natomiast od niej wymagać, aby na siłę starała się nakłaniać do implementacji swych porad, a nacisk powinien być położony na osiąganie celów z wykorzystaniem umiejętności perswazji. Osoba ta nie powinna się również spotykać z koniecznością stosowania wobec innych posunięć dyscyplinarnych czy też podejmowania przykrych i niepopularnych decyzji. Można od niej wymagać zwracania uwagi na detale oraz analitycznego badania napotkanych problemów, jeśli tylko przydzielone zadania są zróżnicowane oraz nie wpływają negatywnie na podstawowe obowiązki omawianej osoby.

·                     Słowa opisujące

Otwarty, towarzyski, aktywny, przyjacielski, logiczny, wrażliwy, ruchliwy, czujny, entuzjastyczny, optymistyczny, szczegółowy, precyzyjny, łagodny, wrażliwy na reakcję otoczenia, pokojowy, ożywiony, lubi wiedzieć “kto” i “jak”.

·                     Zachowanie w sytuacji silnej presji

Bez względu na siłę presji wywieranej na tę osobę jest prawdopodobne, iż będzie się ona zachowywać dokładnie tak, jak pokazano w wizerunku osobowym. Widać więc zgodność między jej wizerunkiem osobowym a jej zachowaniem pod presją, co sugerowałoby, że potrafi się ona odnaleźć w swojej obecnej roli. Dokładne dopasowanie tej osoby do wykonywanej pracy prowadzić będzie z pewnością do zwiększenia jej efektywności.

KANDYDAT B

Wizerunek osobowy

Analiza komputerowa APOS'u kandydata B wykazuje, że osoba ta podąża przed siebie, by osiągnąć sukces. Prawdopodobnie traktuje ryzyko jak naturalną konsekwencję rozmaitych czynów. Jest niezłomna i wykazuje inicjatywę, zawsze pragnie mieć do czynienia z szerokim zakresem możliwości, zapewniających jej władzę oraz okazję do samodoskonalenia się. Organizacja jest dla niej ważna wtedy, kiedy ma możliwość zainicjowania w niej zmian. Niektórzy mogą być nieco zniecierpliwieni jej trochę zbyt dużą pewnością siebie. Naturalnymi cechami jej charakteru są również: dominacja, ambicja i śmiałość. Osoba ta jest optymistyczna, umie wpływać na innych i przekonywać ich, nie sprawia jej różnicy, czy pracuje z obcymi czy ze znajomymi, jest konkretna i przyjacielska, umie też zaskarbić sobie zaufanie i respekt innych, jest rozmowna i umie się wypowiadać, dlatego też lubi być w sytuacjach, w których czuje, że ma wolność słowa, jest naturalnym przywódcą, dla którego ważne są demokratyczne stosunki międzyludzkie. Czasem może wykazywać pewne skłonności do bycia nieco impulsywną. Może też czasem okazywać niecierpliwość, jeśli nie dość szybko osiąga pożądane rezultaty. Może to niekiedy doprowadzić do pewnego napięcia i niepokoju oraz do uczucia niezadowolenia i lekkiego zniecierpliwienia. Nie lubi administracji, woli bowiem mieć do czynienia z różnorodnymi zadaniami. Potrafi sprawnie i szybko rozpoczynać realizację danego zadania, nieco mniejszą siłę może jedynie wykazywać przy jego kończeniu. Z natury jest bardzo dogmatyczna i dlatego może być trudno namówić ją do zmiany zdania, gdy już sama zdecydowała, czy daną rzecz zrobi czy też nie. Bierze się to z faktu, że z natury jest to osoba niekonwencjonalna, ma silną wolę i jest bardzo niezależna. Prawdopodobnie gotowa jest podjąć ryzyko, aby osiągnąć sukces.

·                     Wewnętrzna motywacja

Osoba ta pragnie środowiska zadowalającego pod względem towarzyskim. Chce być wolna od kontroli, aby mieć przestrzeń do niezależnego działania. Przestrzeń taka umożliwia jej również zyskanie sobie powszechnego uznania dla jej osiągnięć. Potrzebuje różnorodnych zadań, sytuacji i ludzi.

·                     Sugestie zawodowe

Wpływanie na innych, kierowanie nimi i motywowanie ich do niezależnego i samodzielnego działania. Główną funkcją omawianej osoby powinno być kierowanie ludźmi i motywowanie ich do osiągnięcia – w jej imieniu – coraz to lepszych rezultatów. Funkcja powinna być wolna od rutynowych i powtarzających się prac. Należałoby zminimalizować potrzebę zwracania się do innych w rozmaitych sprawach. Cele i zadania powinny zostać jasno zdefiniowane, jednak sposób ich realizacji powinien pozostać w gestii decydowania omawianej osoby. Idealnym rozwiązaniem byłoby, gdyby funkcja zapewniała jej możliwości regularnego podróżowania. Praca powinna również polegać na wzbudzaniu w innych entuzjazmu, powinna zapewniać dostateczne uprawnienia, aby osoba ta mogła w razie konieczności stosować posunięcia dyscyplinarne. Nacisk powinien być raczej położony nie na długookresowe planowanie, lecz na niezwłoczne podejmowanie działań.

·                     Słowa opisujące

Lubiąca współzawodniczyć, wpływająca na innych, stawiająca swoje potrzeby na pierwszym miejscu, komunikatywna, bezpośrednia, konkretna, wykazująca inicjatywę, impulsywna, energiczna, niezależna, o silnej woli, niekiedy zmieniająca upodobania, przekonująca, lubi wiedzieć “dlaczego” i “kto”.

·                     Zachowanie w sytuacji silnej presji

Na skutek wzrostu czynnika dominacji, osoba ta w sytuacjach, w których wywierana jest na nią presja, stanie się jeszcze bardziej stanowcza i rzeczowa, niż to wynika z wizerunku osobowego. Osoba ta może bardzo poważnie podchodzić do nadanych jej uprawnień, z większym zdecydowaniem będzie dążyć do osiągnięcia sukcesów. Może się okazać, że osiągnie lepsze wyniki, jeśli będzie się na nią wywierać niewielką presję.

KANDYDAT C

Wizerunek osobowy

Analiza komputerowa APOS'u kandydata C wykazuje, że jest to kreatywny profil, obrazujący dociekliwą osobę, potrafiącą myśleć w sposób abstrakcyjny. Posiada ona umiejętność absorbowania informacji, faktów i danych na rozmaite tematy. Wykazuje również zdecydowane dążenia ku perfekcjonizmowi, wciąż stara się, aby wszystkie uzyskane wyniki były takie jak należy. Może to czasami doprowadzić do niepewności w podejmowaniu decyzji o kontynuacji danego projektu oraz do obniżenia się zdolności przewidywania, dopóki osoba ta nie upewni się, że podejmując dane działanie osiągnie absolutną poprawność.

Nie brakuje jej jednak zapału i ambicji, ogólny obraz wyłaniający się z jej profilu pokazuje osobę potrafiącą dążyć do celu z wielkim uporem, “wygadaną”, a niekiedy nawet arbitralną. Pragnie, aby ją szanowano, zawsze dąży do osiągnięcia właściwych rezultatów. Potrafi trzymać się na uboczu oraz trzeźwo i spokojnie oceniać ludzi, sytuacje i zdarzenia, nie zależy jej bowiem na popularności – pragnie być jedynie precyzyjna. Ze względu na swój zapał w dążeniu przede wszystkim do perfekcjonizmu i kreatywności może niekiedy stracić “wyczucie” innych – wówczas po prostu toleruje daną osobę lub nie. Niekiedy może działać w sposób zbyt szczegółowy, techniczny, co może czasami spowodować zbytnią koncentrację na tym, co można zrobić, a nie na tym, co powinno się zrobić.

·                     Wewnętrzna motywacja

Ta niezależna osoba preferuje pracę samodzielną lub przynajmniej w warunkach zapewniających jej szeroko pojętą autonomię, tzn. takich, w których nie musi polegać na innych. Potrzebuje czasu, aby upewnić się, że w sposób perfekcyjny wykonała dane zadanie. Pragnie swobody, aby móc rozpatrywać i badać wszystkie możliwe ścieżki i rozwiązania, oraz dostatecznych uprawnień, aby móc powtórnie rozważyć wyniki tych badań.

·                     Sugestie zawodowe

Osiąganie precyzyjnych rezultatów pod presją. Osoba ta potrzebuje kogoś (przełożonego bądź współpracownika), kto potrafiłby wskrzesić w niej potok kreatywnych pomysłów oraz zapewnił pomoc podczas realizacji projektu aż do osiągnięcia końcowego rezultatu. Raczej z niechęcią podchodzi do restrykcji i “wtrącania się”. Potrzebuje wyrozumiałego przełożonego, który zdaje sobie sprawę z tego, że nie przestaje ona myśleć o powierzonym zadaniu nawet o 5 rano i dlatego czasem może potrzebować konsultacji poza godzinami.

·                     Słowa opisujące

Systematyczny, logiczny, wykazujący inicjatywę, bezpośredni, dociekliwy, stanowczy, ruchliwy, aktywny, czujny, powściągliwy, rozważny, perfekcyjny.

·                     Zachowanie w sytuacji silnej presji

Na skutek wzrostu czynnika dominacji osoba ta w sytuacjach, w których wywierana jest na nią presja, stanie się jeszcze bardziej stanowcza i rzeczowa, niż to wynika z wizerunku osobowego. Osoba ta może bardzo poważnie podchodzić do nadanych jej uprawnień, z większym zdecydowaniem będzie dążyć do osiągnięcia sukcesów. Może się okazać, że osiągnie lepsze wyniki, jeśli będzie się na nią wywierać niewielką presję.

PORÓWNANIE
Analizy Profilu Osobowego (APOS) kandydata z Profesjogramem

Kandydat A

W porównaniu z wymaganiami Profesjogramu profil omawianej osoby zdaje się wykazywać pewne niedostatki, które powinny zostać dokładnie zbadane. Widoczne są wskazówki sugerujące, iż osoba ta kładzie trochę za duży nacisk na analizy, procedury i ostrożne podejście do otoczenia, nie cechuje jej natomiast w dostatecznym stopniu asertywność, niezależność i stanowczość, nie lubi przejmować inicjatywy. Gdy decyzje dotyczą sfer spoza jej fachowej dziedziny, osoba ta prawdopodobnie potrzebuje pomocy i potwierdzenia słuszności podejmowanych działań. Jeśli okaże się, że powyższe uwagi są trafne – osoba ta może napotykać trudności w utrzymywaniu zadowalającego poziomu wydajności pracy w ramach pełnionej funkcji.

Kandydat B

Osoba ta posiada cechy wymagane na danym stanowisku, i choć możliwe są pewne niewielkie odchylenia, to jednak nie powinny one mieć negatywnego wpływu na jej gotowość do wypełniania powierzonych zadań. Omawiana osoba może wydajnie i efektywnie pracować na danym stanowisku, jeśli posiada odpowiednie wykształcenie, doświadczenie i fachową wiedzę, oraz jeśli ma zapewniony odpowiedni trening i opiekę.

Kandydat C

W porównaniu z Profesjogramem profil tej osoby wykazuje pewien niedostatek cech wymaganych na danym stanowisku. Wymaga to dokładnego omówienia. Istnieją wskazówki sugerujące, że osoba ta będzie kłaść większy nacisk na analizę, logikę i precyzję, co z kolei może utrudnić proces umacniania wewnętrznej siły i niezależności poglądów do poziomu wymaganego na danym stanowisku. Charakterystyka tej osoby sugeruje również, że może się ona okazać niedostatecznie wpływowa, perswazyjna czy też komunikatywna w stosunku do wymogów stawianych przez tę rolę. Będzie się raczej izolować od ludzi, odnosić do nich z powagą i rezerwą. Gdyby zaszła taka ewentualność, osoba ta może napotkać pewne trudności w osiągnięciu zadowalającej efektywności w wykonywanej pracy.

Wnioski końcowe

Z analizy jednoznacznie wynika, że kandydat B jest osobą najbardziej odpowiednią na omawiane stanowisko.

Pamiętajmy jednak, że sama, nawet najlepsza rekrutacja, nie zapewnia wszystkiego, a także niczego nie gwarantuje, jeżeli nie zadba się o prawidłowy i ukierunkowany rozwój pracownika. Dodać też należy, że nowoczesne organizacje coraz częściej funkcjonują opierając się na zespołach, do których dobór właściwych ludzi wykracza poza ramy ogólnie pojętej rekrutacji, a przecież i tu chodzi – w najwyższym stopniu – o selekcję i dopasowanie. Nie jest sztuką zatrudnienie pracownika – sztuką jest racjonalne wykorzystanie jego pełnego potencjału.

Najczęstsze zastosowania metody Thomas

Analiza potencjału pracownika – opis predyspozycji osobowościowych. Pokazuje, jaki jest najbardziej naturalny styl pracy analizowanej osoby. Ponadto daje informacje, co zmienia ona w swoim zachowaniu, by odnieść sukces w pracy, na jakie ograniczenia może natrafić w sytuacji presji, i jakie są jej aktualne stany emocjonalne. Ważną kwestią jest dopasowanie powierzonych funkcji do potencjału osoby, która je wykonuje. Szacuje się mianowicie, iż lepsze dopasowanie zadań, poparte dobrym klimatem i adekwatną motywacją, pozwala na wzrost wydajności pracy o 5–10%. Daje to olbrzymie oszczędności, nie mówiąc o zadowoleniu kadry.

ROZMOWY OKRESOWE – mają na celu doskonalenie pracownika. Regularne rozmowy przeprowadzane raz lub dwa razy do roku, podczas których dyskutuje się możliwość większego dopasowania pracownika do stanowiska oraz kierunki jego rozwoju.

KLUCZ DO MOTYWACJI – określenie potrzeb, oczekiwań i motywacji pozafinansowej (motywująca rola pieniądza kończy się wraz z zaspokojeniem potrzeb podstawowych) oraz czynników działających demotywująco na pracownika. Częstym błędem menedżerów jest motywowanie innych w taki sposób, w jaki sami chcieliby być motywowani.

REKRUTACJA I WYBÓR – w wyniku porównania dwóch źródeł informacji, jakimi są APOS i Profesjogram, możliwe jest wskazanie najlepszego kandydata na dane stanowisko (rekrutacja zewnętrzna lub wewnętrzna). Najlepsze efekty przynosi zastosowanie analizy już podczas pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej. Jej wynik pozwala wyselekcjonować właściwe osoby na kolejne spotkanie oraz dobrać odpowiednie pytania. W raporcie komputerowym zostaną wskazane mocne i słabe strony danej osoby oraz propozycje pytań. Jeżeli na przykład analiza wykaże, że kandydat ma skłonności do despotyzmu (jest autorytarny), to w raporcie znajdzie się propozycja, by spytać go jak radzi sobie w konfrontacji z innymi, a także sugestia, by w trakcie rozmowy wywierać coraz większą presję na rozmówcę i obserwować jego reakcje. Oczywiście metoda Thomas International jest narzędziem wspomagającym proces rekrutacji pracowników – cechy osobowe kandydatów powinny być, bowiem rozpatrywane łącznie z ich wiedzą merytoryczną oraz doświadczeniem zawodowym.

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH – określenie cech i umiejętności pracownika, które będą rozwijane przez specjalistyczne kursy lub szkolenia.

DOBÓR PRACOWNIKÓW W ZESPOLE / ANALIZA ZESPOŁU – tworzenie zespołu pod kątem racjonalnego działania na zasadzie uzupełniania się, a nie nadmiaru lub braku kompetencji.

PROFIL KIEROWNICTWA PRZEDSIĘBIORSTWA – opis stylu kierowania lub zarządzania poszczególnych szefów i ich wzajemne dopasowanie. Analiza ułatwia i usprawnia wewnętrzne kontakty w firmie.

INDYWIDUALNY STYL KIEROWANIA I ZARZĄDZANIA – każdy szef może ocenić swoje silne strony oraz cechy wymagające zmian lub doskonalenia.

ZACHOWANIE W SYTUACJACH POD PRESJĄ – wskazówki dotyczące wsparcia, jakiego należy udzielić, gdy wydajność pracy spada w wyniku presji.

KONFLIKTOWOŚĆ W STOSUNKACH MIĘDZYLUDZKICH – system naświetla i konkretyzuje problemy we współpracy z innymi. Metoda pozwala zrozumieć i zaakceptować odmienne postawy, które mogą wynikać z różnicy charakterów.

REORGANIZACJA / RESTRUKTURYZACJA – możliwości najlepszego wykorzystania posiadanych zasobów ludzkich zgodnie z polityką firmy, zmniejszenie fluktuacji.

PODNOSZENIE WYDAJNOŚCI PRACOWNIKÓW – określenie powodów niskiej wydajności pracy.

ANALIZA STANOWISKA PRACY – określenie wymagań stawianych na stanowisku pracy z punktu widzenia potrzeb firmy.

COACHING – jak kierować pracownikiem, by ten chciał dać z siebie jeszcze więcej.

* * *

Metodę Thomas International oferuje firma SLG Thomas International Poland Sp. z o.o.. Jest ona częścią europejskiego koncernu SLG International z siedzibą w Sztokholmie. Metoda należy do najbardziej rozpowszechnionych na świecie, jest dostępna w ponad 30 wersjach językowych i stosowana w 30 tys. organizacji w 54 krajach na świecie. Do dziś w Polsce z metody Thomas skorzystało ponad 300 firm i organizacji.

Wdrożenie systemu odbywa się dwustopniowo. Pierwszym etapem jest przekazanie pełnej wiedzy wybranym w firmie osobom. Odbywa się to w ciągu 3-dniowych warsztatów, zakończonych egzaminem i uzyskaniem międzynarodowego certyfikatu. Zdobyte umiejętności nie tylko umożliwiają zastosowanie tej metody do rekrutacji, ale pozwalają także na bardziej strategiczne spojrzenie na problematykę zarządzania ludźmi w firmie. Ponadto istnieje możliwość przeszkolenia menedżerów na 1–2-dniowym szkoleniu szefów operacyjnych. Uzyskana tam wiedza pozwala im na stosowanie metody w codziennym zarządzaniu. Drugim etapem jest pomoc we wdrożeniu metody bezpośrednio w danej firmie. Ponadto firma SLG Thomas International organizuje szkolenia uzupełniające i doskonalące, a także raz do roku ogólnopolskie spotkania wszystkich użytkowników metody.

Przykłady firm korzystających z metody

ABB, AIG PTE, AMPLICO LIFE, AVON, BRE BANK S.A., ELEKTROCIEPŁOWNIA BIAŁYSTOK S.A., ELEKTROCIEPŁOWNIE WARSZAWSKIE S.A., IFS POLAND, IKEA, INTEL TECHNOLOGY POLAND Sp. z o.o., INTERCELL S.A., INTRUM JUSTITIA, KOLPORTER, MESSENGER SERVICE STOLICA S.A., MINISTERSTWO OBRONY NARODOWEJ, MINISTERSTWO SPRAW ZAGRANICZNYCH, NORAUTO POLSKA Sp. z o.o., POCZTA POLSKA, POLSKA WYTWÓRNIA PAPIERÓW WARTOŚCIOWYCH, SKF Sp. z o.o., SHERATON WARSAW HOTEL & TOWERS, TP S.A., WYDAWNICTWA SZKOLNE I PEDAGOGICZNE.

Użytkownicy o metodzie

“...Metoda Thomas International stosowana jest zarówno na poziomie korporacji międzynarodowej, jak i na poziomie polskiego oddziału. Wyniki badań są wykorzystywane do rozwiązywania bieżących problemów, oceny potencjału i przyszłych możliwości, a także oceny potrzeb szkoleniowych naszych pracowników. Thomas International jako narzędzie kadry zarządzającej pozwala na rozwiązywanie konfliktów pomiędzy pracownikami. Stworzył również klimat, w którym każdy stara się poprawić komunikację poprzez chęć dostosowania się do rozmówcy i jego sposobu komunikowania się”.

Robert Żelewski
Area Director of Human Resources
SHERATON WARSAW HOTEL & TOWERS

“...W ramach firmy konsultingowej którą prowadzę, miałem okazję przekonać się o wysokiej rzetelności metody Thomas International realizując wiele projektów dla moich klientów, m. in. podczas doskonalenia efektywności ekip handlowych jako zespołów, a także do oceny ich potrzeb szkoleniowych”.

Roman Stolarski
Prezes
MARKETING MANAGEMENT

“...Po przeprowadzeniu szeregu analiz profilu osobowego stwierdzam, że metodę Thomas International można stosować niezależnie od sytuacji w jakiej znajduje się dana organizacja”.

Janusz Bilicki
Dyrektor
DYREKCJA OKRĘGU POCZTY W SZCZECINIE

“...Wyzwaniem dla organizacji jest nauczyć managerów pracować z metodą Thomasa, aby lepiej poznali i wykorzystali swój zespół”.

Daniel Sztobryn
Pełnomocnik Zarządu ds. Personalnych
KOLPORTER