Badanie profili zawodowych w Sheratonie

Hotele Sheraton znane są nie tylko z doskona­łej obsługi klienta, ale także z niezwykle skutecznej polityki  personalnej.  O rozmo­wę  na  temat  stosowanych w tej firmie narzędzi doboru, rozwoju   i   motywacji   kadr poprosiliśmy   Roberta   Żelewskiego, dyrektora działu  HR w Sheraton Warsaw Hotel & Towers.

 Gazeta Wyborcza, 12 maja 2003

• W jaki sposób dobierają Państwo zespół?

W takiej firmie jak hotel bardzo ważna jest osobowość - podejście do zadań, do gościa, predyspozycje zawodowe. Zatrudniamy wie­lu młodych ludzi, często bez wcześniejszego doświadczenia, dlatego szukaliśmy narzędzia, które pozwoliłoby nam wyłonić osoby najlepiej przystające do zadań, jakie czekają je w naszej organizacji, posiadające odpo­wiednią osobowość i potencjał. Z punktu widzenia firmy Sheraton najbardziej użyteczna w doborze pracowników okazała się metoda Thomas International. Dostarcza nam ona informacji, których potrzebujemy, nie jest zbyt pracochłonna i czasochłonna - badanie zajmuje zaledwie kilka minut, jest prosta w użyciu - informacje uzyskane tą drogą mogą być interpretowane i wykorzystywane przez wszystkich menedżerów i wreszcie co bardzo istotne ze względu na międzynarodowy charakter naszej firmy - testy Thomasa są dostępne w wielu językach.

• Kogo podajecie Państwo badaniu?

Wszystkich, bez względu na zajmowane stanowisko w hierarchii firmy; kandydatów do pracy, oraz cyklicznie - już zatrudnione w fir­mie osoby. Metoda Thomasa jest na tyle wszechstronna, że umożliwia analizę profilu zawodowego zarówno w przypadku mene­dżera, jak i pracownika recepcji Użycie sys­temu jednakowego dla wszystkich pracowników ułatwia przepływ informacji pomiędzy różnymi szczeblami organizacji, umożliwia dobór osób o pożądanych w nasze] firmie cechach osobowości, a także pozwala szerzej wykorzystać wyniki analiz. Takie podejście w polskim oddziale firmy stosujemy już od 5 Iat. O wszechstronności metody niech świadczy fakt, ze na poziomie korporacji jest ona wykorzystywana jako element centrum oceny i rozwoju najwyższej kadry kierowniczej

• Jak przebiega badanie tą metodą?

Badanie składa się z dwóch etapów W pierwszym etapie ustalamy najbardziej pożądane z punktu widzenia interesów firmy cechy i predyspozycje, potrzebne do skutecznego wykonywania pracy na danym sta­nowisku Następnie dokonywana jest analiza profilu osobowego pracownika, pozwalająca opisać jego predyspozycje zawodowe. Wszystkie badania prowadzone są przez odpowiednio przeszkolonych pracowników działu HR, a ich wyniki wykorzystywane są przez menedżerów liniowych w codziennej praktyce zarządzania.

• W jakich obszarach, poza rekrutacją zewnętrzną, wykorzystują Państwo metodę Thomasa?

Stale odrywamy nowe obszary, w których możemy wykorzystać wyniki otrzymane tą drogą. Po rekrutacji zewnętrznej zaczęliśmy ją stoso­wać przy podejmowaniu decyzji o awansach. Potem przyszedł czas na badania potrzeb szkoleniowych, doskonalenie umiejętności komunikacyjnych, coaching, udzielanie infor­macji zwrotnej pracownikom, motywowanie. Obecnie wyniki badań są wykorzystywane do rozwiązywania wielu bieżących problemów

• Czy pracownicy chętnie poddają się testom?

Na początku podchodzili sceptycznie do wszelkich testów psychologicznych. Jednak 90% zespołu przekonało się bardzo szybko, że testy Thomasa to nie wróżenie z fusów, że dostarczają one wiarygodnych i przydatnych w  codziennej pracy informacji. Teraz nie musimy już nikogo zachęcać do tej metody, a jest spore grono osób, które same domagają się ponownego przeprowadzenia badania - chcą wiedzieć, czy ich profil zawodowy uległ z czasem, jakiejś istotnej zmianie. W dziele HR pamiętamy jednak by częstotliwość badań nie była zbył duża, dlatego po­wtarzamy je w odniesieniu do konkretnego pracownika najwcześniej po upływie roku.

• Czy menedżerowie w Sheratonie wykorzystują wynika badań w praktyce?

Początkowo większość z nich miała wątpliwości czy tak proste narzędzie może trafnie diagnozować predyspozycje pracowników. Wdrożenie zaczęliśmy od szkolenia. Teraz sami domagają się, by wyniki testów były dołączane do dokumentów rekrutacyjnych. Zatrudnionym u nas menedżerom dajemy dużą swobodę w korzystaniu z testów nie­którzy np. traktują to narzędzie, jako możli­wość weryfikacji oceny kandydata dokonanej samodzielnie po rozmowie rekrutacyjnej - tą drogą sprawdzają własną ocenę i doskonalą swój warsztat. Aby umożliwić im szersze wy­korzystanie informacji na temat profili zawo­dowych pracowników, przeprowadziliśmy także cykl szkoleń z komunikacji i coachingu. Teraz są oni ambasadorami metody Thomasa w naszej firmie

• W jakich obszarach zastosowanie me­tody Thomasa najbardziej usprawniło procesy zarządzania ludźmi?

Dzięki metodzie Thomasa udoskonaliliśmy komunikację między pracownikami. Menedżerom zostały udostępnione informacje na temat profili osobowych poszczególnych osób i preferowanych przez nie sposobów porozumiewania się. Dalej, wprowadzamy obecnie tzw. karty coach'a na których widnieje wykres osobowy właściciela karty, pre­ferowany przez niego styl komunikacji oraz te same informacje na temat jego podwładnych. Wszystkie te dane pozwalają menedżerom na wybór właściwych metod porozumiewania się z pracownikami i motywowania ich. Metoda Thomasa stworzyła w firmie Sheraton klimat, w którym każdy stara się poprawić komunikację, poprzez chęć dosto­sowania się do rozmówcy i jego sposobu po­rozumiewania się

• Dziękuję za rozmowę.

                                                                              Spisała Joanna Razowska